Jaarlijks besteden Nederlandse uitvoeringsorganisaties miljoenen euro’s aan diversiteits- en inclusiebeleid. Het klinkt als een nobel streven: zorgen dat iedereen zich welkom en gehoord voelt binnen overheidsinstellingen.
Maar steeds vaker rijst de vraag waar dat geld eigenlijk precies naartoe gaat, en of het ook daadwerkelijk bijdraagt aan een betere werkomgeving. Recente voorbeelden laten zien dat de uitgaven flink oplopen – en soms opmerkelijke vormen aannemen.
Van inclusieregisseurs tot bewustwordingstrainingen
Steeds meer organisaties binnen de (semi-)overheid stellen zogeheten inclusieregisseurs aan. Dit zijn externe of interne krachten die zich bezighouden met het bevorderen van inclusie en diversiteit op de werkvloer.
Zo werd er bij één overheidsinstantie een hoogleraar ingeschakeld als inclusieregisseur, waarvoor duizenden euro’s werd uitgetrokken.
Daarnaast worden er structureel trainingen en workshops ingekocht. Bekende voorbeelden zijn cursussen als ‘Intercultureel vakmanschap: introductie diversiteitssensitief werken’, ‘Women in Leadership’ en trainingen over ‘onbewuste vooroordelen’. Deze trajecten kosten per stuk vaak duizenden euro’s, zeker wanneer ze worden verzorgd door externe bureaus of consultants.
Vaste lijn in beleid, weinig meetbaar resultaat
Hoewel de intentie achter deze trainingen positief is, is het vaak lastig om het effect ervan te meten. Het is moeilijk aan te tonen of medewerkers na een workshop ook daadwerkelijk inclusiever gaan handelen.
Bovendien heerst er bij sommige ambtenaren en medewerkers het gevoel dat deze trainingen ‘moeten’ in plaats van dat ze daadwerkelijk bijdragen aan een betere samenwerking.
In veel gevallen gaat het om theoretische benaderingen die weinig aansluiting vinden bij de dagelijkse praktijk. Ook klinkt geregeld de kritiek dat diversiteitsbeleid een soort verplicht nummertje is geworden – iets dat vooral goed staat in beleidsstukken en jaarverslagen, maar op de werkvloer weinig tastbaars oplevert.
Kunstwerken verwijderd bij de Sociale Verzekeringsbank
Een opvallend voorbeeld van de impact van het inclusiebeleid is te vinden bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB).
Daar werden onlangs twee kunstobjecten verwijderd uit het gebouw. Niet omdat ze beschadigd waren of plaats moesten maken voor iets nieuws, maar uit angst voor ‘onrust’. De SVB liet weten dat de kunstwerken mogelijk als kwetsend of onveilig konden worden ervaren door sommige medewerkers.
Deze beslissing riep veel vragen op. Niet alleen over de inhoud van de kunst, maar vooral over het feit dat de angst voor mogelijke aanstoot voldoende was om tot verwijdering over te gaan. Voor critici is dit het ultieme voorbeeld van doorgeslagen voorzichtigheid in het kader van inclusiviteit.
Wat kost het allemaal?
Exacte bedragen zijn lastig te achterhalen, maar schattingen en fragmentarische informatie geven een indruk. Uitvoeringsorganisaties als het UWV, de Belastingdienst, SVB, en DUO besteden samen jaarlijks miljoenen euro’s aan beleidsplannen, workshops, adviestrajecten en communicatie rondom diversiteit en inclusie.
Dit geld gaat naar externe adviseurs, consultancybureaus, sprekers, trainingen, interne werkgroepen en communicatiecampagnes. Het gaat vaak om structurele budgetten, waarbij elk jaar opnieuw nieuwe projecten worden opgestart, voortgangsrapportages worden opgesteld en bewustwordingscampagnes worden uitgerold.
Maatschappelijk draagvlak onder druk
Ondanks de goede bedoelingen lijkt het draagvlak onder burgers – en soms ook onder medewerkers zelf – onder druk te staan. Veel mensen vragen zich af of de overheid hiermee haar kerntaken niet uit het oog verliest. Moet de prioriteit niet liggen bij goed functionerende dienstverlening, korte wachttijden en begrijpelijke communicatie?
Als burgers zien dat overheidsinstanties miljoenen investeren in theoretische trainingen terwijl de bereikbaarheid van loketten te wensen overlaat, kan dat leiden tot frustratie. Zeker als het gaat om instanties waar burgers afhankelijk zijn van toeslagen, uitkeringen of persoonlijke ondersteuning.
Verantwoordelijkheid of modetrend?
De discussie over diversiteitsbeleid is complex. Enerzijds is het logisch dat overheidsinstellingen streven naar een veilige, inclusieve werkcultuur.
Zeker in een land met zoveel verschillende achtergronden en overtuigingen. Anderzijds is het de vraag of het huidige beleid daadwerkelijk leidt tot inclusie, of dat het eerder bijdraagt aan polarisatie en voorzichtigheid.
Er zijn signalen dat sommige medewerkers zich juist minder vrij voelen om hun mening te uiten, uit angst om iets verkeerds te zeggen. In plaats van verbinding te creëren, ontstaan er soms nieuwe spanningsvelden op de werkvloer.
Is er behoefte aan een nieuwe aanpak?
Steeds meer stemmen pleiten voor een herziening van het inclusiebeleid bij uitvoeringsorganisaties. Geen afschaffing, maar wel meer focus op de inhoud: hoe zorg je ervoor dat iedereen zich welkom voelt, zonder dat het doorslaat in betutteling of dure symboolpolitiek?
Een nuchtere aanpak waarbij diversiteit niet draait om dure externe trajecten, maar om menselijk gedrag, open gesprekken en praktische oplossingen, zou volgens velen effectiever zijn. Het hoeft niet altijd complex, kostbaar of grootschalig te zijn om impact te hebben.
Conclusie: tijd voor een kritische blik op de kosten en effecten
De miljoenen die jaarlijks uitgegeven worden aan diversiteit en inclusie binnen uitvoeringsorganisaties roepen steeds meer vragen op. Waar gaat het geld naartoe? Wat is het meetbare resultaat? En in hoeverre voelen medewerkers en burgers zich daadwerkelijk beter door dit beleid?
Het is misschien tijd om de balans op te maken. Diversiteit en inclusie zijn belangrijke thema’s, maar ze verdienen een aanpak die echt werkt, niet alleen op papier maar ook in de praktijk. Zonder poeha, zonder opgelegde symboliek – gewoon op een manier die mensen verbindt in plaats van verdeelt.
Bron: De Telegraaf
